בניית תרבות של ביצוע
לחבר בין אחריות אישית לתוצאות אמיתיות
בישיבת סיכום רבעון הכול נראה מסודר.
מאת: ד״ר אורן נחמני
יש מצגות.
יש יעדים.
יש הסברים למה חלק עבד וחלק פחות.
אבל… כשמגיעים לשורה התחתונה, המספרים בינוניים.
לא כישלון.
לא הצלחה.
ואז מתחילים המשפטים המוכרים:
״השוק השתנה.״
״המחלקה השנייה לא סיפקה.״
״הייתה אי ־ בהירות.״
כולם מקצועיים, כולם רציניים, אבל האחריות מתפזרת בחדר כמו עשן.
המנכ״ל שותק רגע ושואל:
מי אחראי לתוצאה הזו?
השקט שנוצר אומר הכול.
תרבות לא נמדדת בסיסמאות. היא נמדדת בהתנהגות יומיומית.
תרבות של ביצוע היא לא לחץ, היא לא מעקב אגרסיבי והיא בטח לא עוד טבלת אקסל.
היעדים ברורים ולא ניתנים ל״פרשנות פתוחה״.
תרבות של ביצוע זו סביבה שבה:
✔ כל אדם יודע על מה הוא אחראי ומבצע את משימותיו עד תום.
✔ היעדים ברורים ולא ניתנים ל״פרשנות פתוחה״.
✔ טעויות מטופלות בזמן, לא מוסתרות.
✔ הצלחות משויכות למאמץ אמיתי.
✔ תוצאות הן חלק מהשיח, לא אירוע חריג.
בארגונים רבים יש אנשים טובים. מה שחסר הוא חיבור ברור בין תפקיד, אחריות ותוצאה.
אם אין בעלים ברורים – אין תוצאה ברורה.
כשאחריות אישית לא מוגדרת עד הסוף אז:
• משימות נמרחות.
• תהליכים נתקעים
• מנהלים מתערבים יתר על המידה
• הארגון עובד קשה – בלי לייצר קפיצה אמיתית
תרבות של ביצוע מתחילה בהנהלה.
בבהירות, בשפה וביצירת סטנדרטים.
לא דרך פחד אלא דרך מסגרת ברורה שמאפשרת לאנשים לעמוד בה.
איך בונים את זה בפועל?
בתהליך ממוקד עובדים על:
הגדרת אחריות שאינה משתמעת לשתי פנים
• חיבור ישיר בין יעד למדד ולבעלים
• חיבור ישיר בין יעד למדד ולבעלים
• שגרת ניהול שמקדמת ביצוע ולא רק דיווח
• מנגנון משוב שמתקן בזמן אמת
• יצירת סטנדרט אחיד שמחליף פרשנות אישית
• לא שינוי קוסמטי.
• לא סדנה חד־פעמית אלא בניית תשתית ניהולית שמחזיקה לאורך זמן.
בסופו של דבר, תרבות של ביצוע איננה עניין של אופי. היא תוצאה של מבנה ברור.
אם אתה מרגיש שהארגון שלך עובד – אבל לא מממש את הפוטנציאל שלו, ייתכן שהגיע
הזמן לחזק את החיבור בין אחריות אישית לתוצאה.
קבע פגישת אפיון קצרה.
ויחד נבחן את נקודות החולשה ונראה איך מייצרים סטנדרט ביצוע גבוה יותר.